Harekete Geçen Bir Kurum Yaratmak

Harekete Geçen Bir Kurum Yaratmak

10/12/2018 | Azor Brand & People Solutions
Tahmini Okunma Süresi: | Kelime

Azor Brand & People Solutions, Konfor Alanı Araştırması 2018

8 yılı aşkın süredir konfor alanı psikolojisinin insanlar ve onların oluşturduğu iş dünyası üzerindeki etkilerini araştırıyoruz. Son 5 yıldır da, Azor çatısı altında bu konuda yapısal çalışmalar yapıyoruz. İtiraf etmeliyiz ki; VUCA Dünyası gibi hızla değişen ve belirsizliklerle dolu bir ortamda, insanın karar verme ve bir hedef doğrultusunda harekete geçme sistematiğini irdelemek, bunun konfor alanı psikolojisinden ve beynimizin yapısından nasıl etkilendiğini incelemek bizi her geçen sene daha fazla büyülüyor ve tarif edemeyeceğimiz şekilde heyecanlandırıyor. Bu sene de, bu bitmek bilmeyen heyecanımızın bir meyvesi olarak Türkiye iş dünyasının ilk “Konfor Alanı Araştırması”nı gerçekleştirdik. Çalışmamızda; Türkiye iş dünyasının konfor alanı haritasındaki pozisyonunu belirlemeyi ve kurumların, yaptığı işi daha iyi anlamlandırabilen, işini daha büyük heyecanla icra eden, ona sıkı sıkı sarılıp daha fazla üreten mutlu çalışanlarla hedefleri doğrultusunda harekete geçmelerine destek olacak çıktılar sağlamayı amaçladık.

Araştırmamızın detaylarına değinmeden önce, başımızdan geçen ve çalışmamızın irdelediği konuyu çok net şekilde anlatan bir hikâyeyi sizlerle paylaşmak isterim. Yoğun bir iş günüydü. Telefonum çaldı. Arayan SMCG alanında faaliyet gösteren bir firmanın genel müdürüydü. Lafı uzatmadan hemen konuya girdi ve “Emre, bugün acil olarak görüşebilir miyiz?” diye sordu. Sesindeki kaygıyı hissedince, akşam saatlerinde bir kahve içebileceğimizi söyledim. Görüşmemiz sürecinde yaşadığı problemin ayrıntılarından bahsetti. Firma içerisinde kapsamlı bir çalışma gerçekleştirilmişti. Yeni hedefler belirlenmiş ve yeni stratejiler oluşturulmuştu. Yönetim Kurulu’ndan gerekli onaylar alınmış, içeride ihtiyaç duyulan yapısal değişiklikler yapılmış ve uygulama evresine geçilmişti. Ancak; firma çalışanlarının görevleri ve onlardan beklentiler oldukça net şekilde ortaya koyulmuş olsa da, bir türlü arzu edilen sonuçlara ulaşılamıyordu. Söz konusu firmanın lideri problemi net şekilde ortaya koydu: “Yeni stratejiye karşı bir heyecan eksikliği olduğunu görüyorum. Ekibimde heyecan ve hareket yerine anlam veremediğimiz bir atalet söz konusu…” 

HAREKETE GEÇMEK VE VARSAYIMLAR

Benzer senaryolara dünyanın her yerinde rastlanabiliyor. İnanın, bu çok doğal. Bunun temel nedenlerinden biri, masa başında çalışılan ve planlanan süreçlerde birçok konuda varsayımlar yapılıyor olması. “Varsayım” dediğimizde aklımıza ilk enflasyon, döviz kurları vb. rakamsal unsurlar geliyor. Belirli temellere oturtulan bu tahminler üzerinden modeller geliştiriliyor ve iş sonuçları değerlendiriliyor. Belki fark etmemiş olabilirsiniz; ancak, bahsi geçen süreçlerde bu işleri hayata geçirecek insanlar hakkında da bir varsayım yapılıyor: Firma çalışanları bu modelin hayata geçmesi sürecinde kendilerine verilen her görevi beklenen başarıyla yerine getirecekler. Bu varsayımı destekleyen temel dayanak hiyerarşik organizasyon yapılanması. Diğer bir deyişle, alt pozisyondakiler, üstlerinden gelen talimatları yerine getirirler anlayışı. 

Şunu net şekilde belirtmek isterim ki; bahsi geçen varsayım insanı bir makine, bir robot olarak ele almaktan başka anlama gelmiyor. Normal şartlar altında makine, verilen komutu kapasitesi dahilinde yerine getiriyor ve beklenen verimi ortaya koyabiliyor. Ancak insan; işi sahiplenme, dikkat, verim ve varsayılan çıktı konusunda pek de tutarlı olamayabiliyor. Neden mi? Çünkü insan, 1 ve 0’lardan oluşmuyor. Dış dünyadan etkilenen bir psikolojiye ve elbette henüz tam anlamıyla çözülemeyen bir beyine sahip.

Azor olarak, yeniliklerin ve değişimin konfor alanlarımızın dışında olduğuna inanıyoruz. Firmaların insanlardan oluştuğunu düşündüğümüzde, her firmanın çalışanlarından beslenen bir konfor alanına sahip olduğunu da çok iyi biliyoruz. Durağanlığın hakim olduğu bu çemberin dışında ise harekete geçme eyleminin olduğu heyecan alanı mevcut. Biz, çalıştığımız tüm markaları bu sihirli alana çıkararak hedeflerine daha kolay ulaşmalarına destek oluyoruz. Bu çerçevede analizlerimizi daha kolay yapmamıza destek olacak bir model geliştirdik. Kısaca özetlemek gerekirse, Cozmo® (Comfort Zone Model for Business) hedef kitlenin konfor alanı psikolojisinde hangi evrede olduğunu gösterebiliyor ve nörobilimin de desteğiyle VUCA Dünyası konjonktüründeki harekete geçiş süreçlerini analiz edebiliyor. Söz konusu yaklaşım sayesinde de farklı sektörlerden birçok firmaya dokunma şansına nail olduk. Daha heyecanlı, işini daha iyi özümseyen ve harekete geçen kurumlar yaratarak otomotiv sektöründen halka açık bir markamızın piyasa değerinin yüzde 15 oranında artmasında, gayrimenkul sektöründen bir markamızın da normların dışında hayata geçirdiği projeler ve benimsediği yaklaşımlarla bağımsız bir kuruluş tarafından kendi kategorisinde dünyanın en iyi gayrimenkul firması olarak ödüllendirmesinde rol oynadık. Bu sene de, heyecan alanının sihri ile harekete geçen firmalar yaratmanın ülke geleceğimiz için büyük önem arz ettiğine inanan bir firma olarak, modelimizi kullanarak Türkiye’deki 1.455 beyaz yaka çalışanın katılımıyla iş dünyasının ilk konfor alanı araştırmasını gerçekleştirdik. Bu makalemizde, hedef kitlenin bu çerçevedeki mevcut durumunu ve onları harekete geçirebilecek unsurları sizlerle paylaşıyor olacağız.

TÜRKİYE, KONFOR ALANI HARİTASININ NERESİNDE?

Farklı sektör ve pozisyonlardan katılım sağlanan 2018 araştırmamız, Türkiye’deki beyaz yaka çalışanların Cozmo®Map üzerinde ağırlıklı olarak konfor alanında konumlandığını gösteriyor. İlk bakışta heyecan alanında olan kişilerin yüzde 12 oranla azınlıkta olduğunu görebiliyoruz. Bu noktada, konfor alanı psikolojisindeki 3 ana duyguyla tam olarak eşleşmeyen ve duygusal geçiş sınırlarında olan gruplar büyük önem taşıyor. Zira, hâlihazırda geçiş potansiyeli taşıyan bu kitleleri doğru yaklaşımlarla heyecan alanında tutmak veya bu alana çekmek mümkün. Doğru adımların atılması durumunda, hızlı bir kazanımla harekete geçme motivasyonu yüksek olan grubun yüzde 13 artışla (yüzde 9+yüzde 2+yüzde 2) yüzde 25’e kadar büyüme potansiyeli olduğunu varsayabiliriz. Son olarak, kaygılı kitlenin yüzde 18’lik bir orana karşılık geldiğini görüyoruz. Geçiş potansiyeli olan grupların doğru yönetilmemesi durumunda bu oranın yüzde 22’ye ulaşması olası gözüküyor. Diğer bir deyişle, Türkiye’deki her 5 beyaz yaka çalışandan 1’inin bu alanda olması söz konusu olabilir.

Genel resme biraz daha derinlemesine baktığımızda kadınların yüzde 61’inin, erkeklerinse yüzde 54’ünün konfor alanında olduğunu görüyoruz. Diğer yandan, cinsiyet bazında heyecan alanı ve kaygı alanlarındaki dağılımlarda göze çarpan büyük bir fark bulunmadığını söyleyebiliriz. Verileri incelediğimizde, bundaki en önemli sebebin ilerleyen başlıklarda detaylıca irdeleyeceğimiz ana motivasyon farklılıkları olduğunu söyleyebilecek olsak da, kök nedenlerin, kadına atfedilen sosyal statü ve iş dünyasındaki kadın erkek eşitsizliği olduğunu pekâlâ iddia edebiliriz. Sosyolojik olarak Türkiye’deki aile yapısında ana gelir kaynağının erkeklerden gelmesinin beklenmesi ve ülke genelinde erkeklerin kadınlara göre daha üst pozisyonlara yerleştirilmesi, bu cinsiyetteki kaygı oranının kadınlara göre daha yüksek olmasını, konfor alanının ise daha düşük oranda kendini göstermesini doğal olarak destekler niteliktedir. Bu noktada, ülkemizdeki cinsiyetlere bakış açısı eşit düzeye gelmedikçe ve kadınlar iş hayatında eşitlikçi bir bakış açısıyla daha kritik pozisyonlara atanmadıkça gelecek senelerde de benzer bir tablo ile karşılaşmamızın mümkün olduğunu düşünebiliriz. 

Analizimiz, pozisyon bazında genel müdür, genel müdür yardımcısı, direktör ve koordinatörleri içeren üst yönetim kademelerinin yüzde 55’inin konfor alanında olduğunu gösterirken, heyecan oranlarının diğer pozisyonlara göre daha yüksek oluşu dikkat çekiyor. Buna karşılık, unvan bazındaki en dikkat çekici konunun uzman pozisyonunda olduğunu görüyoruz. Diğer pozisyonlarla karşılaştırıldığında, oransal olarak en düşük heyecan alanına karşılık gelenlerin uzmanlar olduğunu belirtmek isteriz. Araştırmamızdaki detaylı verileri incelediğimizde; bu pozisyondaki kişilerin azımsanamayacak bir kısmının, firmadaki karar alma mekanizmalarında ortak aklın uygulanmadığını, yenilikçi fikirlerini sunmaları için firmalarının onları cesaretlendirmediğini ve sunmuş oldukları fikirlerin takip edilmediğini belirttiklerini görüyoruz. Bu konuları göz önüne aldığımızda, bu pozisyondaki katılımcıların kendilerini değersiz hissettiklerini söyleyebiliriz. Buna ek olarak, giriş pozisyonundaki uzman yardımcılarına bakınca konfor alanlarının ortalamaya göre oldukça düşük olduğunu görebiliriz. Diğer yandan, kaygı alanlarının da diğer unvandakilere göre yüksek olduğunu belirtmek isteriz. Bu tabloyu iş hayatına yeni giren kişilerin, okul çağı sonrasında büyük bir ortam değişikliği yaşamalarına verebiliriz. Pozisyon bazındaki konfor alanı analizimizi genel olarak yorumlamak gerekirse, alt pozisyonlardaki söz konusu durum, firmaların hedeflerine ulaşması yolunda negatif bir tablodur. Zira; firmaların veya liderlerin aldıkları kararları hayata geçiren genel kitle ağırlıklı olarak bu pozisyonlara karşılık gelir. Ayrıca, söz konusu unvana sahip kişiler piramidin alt kısımlarına, yani şirketlerin en kalabalık kadrolarına karşılık gelir. Bu noktada; firmaların karar süreçleri hakkında daha şeffaf ve çoğulcu bir yaklaşım izlemesi gerektiğini belirtmek isteriz. Bu şekilde, alınan kararların içselleştirilmesi; dolayısıyla, alt pozisyondaki çalışanların heyecan alanına geçmeleri ve firmanın veriminin artması sağlanabilir. Aksi takdirde, benzer tablonun gelecek senelerde de devam edeceğini öngörmek hiç de yanlış olmayacaktır. Böyle bir yaklaşımın nüfusun en fazla olduğu kademelerde çalışılan firmadan memnuniyet ve sadakat oranlarını artıracağını belirtmekte de fayda var.

Ana sektörlerde yüzdesel dağılımların çok yakın olduğunu görüyoruz. Ancak, verileri faaliyet alanlarına göre ayrıştırdığımızda en düşük konfor alanı oranının inşaat sektöründe olduğunu görüyoruz. Ayrıca, bu  firmalardaki kaygı alanının oldukça yüksek olduğunu ve duygusal geçiş potansiyeli taşıyan grupları da göz önünde bulundurduğumuzda oranın yüzde 35’lere ulaşabileceğini söyleyebiliriz. Kaygılı kitle yoğunluğu açısından; inşaatı, enerji sektörü takip ediyor. Sadece yüzde 5’lik bir heyecan alanına sahip olan enerji sektörü, konfor alanından hareket bölgesine geçme potansiyeli taşıyan yüzde 14’lük bir kitleyi de barındırıyor. Bu alanda faaliyet gösteren firmaların, çalışanlarının ihtiyaçlarına doğru tepkiler verdiği takdirde hızlı bir kazanımla işine heyecan duyan kitleyi artırabilir. Ülke olarak tecrübe ettiğimiz bu kriz ortamında, finans sektörünün ayrı bir öneme sahip olduğunu düşünüyoruz. Bu sektör, oransal olarak heyecanlı alana karşılık gelen kitlesi en geniş olanlardan biri olsa da, bu bölgenin kaygılı kitleyle başa baş bir görüntü sergilediğini görüyoruz. Duygusal geçiş potansiyeli yaşayabilecek kitleleri incelediğimizde, süreçlerin doğru yönetilmesi durumunda heyecan alanının artışa geçmesinin mümkün olduğunu söyleyebiliriz. Aksi takdirde, kaygılı kesimin, kendini konfor alanında hissedenlerden sonra ikinci geniş kitleye karşılık gelme ihtimalinin olduğunu belirtebiliriz. Son olarak, en yüksek konfor alanı oranının telekomünikasyon sektöründe olduğu da dikkatlerden kaçmıyor.

Bir kriz ortamını düşündüğümüzde genel olarak tüm sektörlerde kaygı oranının artacağını öngörmek çok zor değil. Diğer yandan; otomotiv ve inşaat sektörlerindeki gelişmeleri göz önüne aldığımızda, bu alanda faaliyet gösteren firmalardaki kaygılı kitle oranının artmasının muhtemel olduğunu söyleyebiliriz. Yine de böyle bir zamanda insan faktörünü ön planda tutan ve doğru yaklaşımları sergileyen firmaların, zorlukları daha kısa zamanda atlatacağını da belirtmekte fayda var. 

Hedef kitle bazındaki verileri firma büyüklükleri açısından değerlendirdiğimizde, 1-9 kişi arasında çalışanı olan firmalarda hem heyecan hem de kaygı alanı oranlarının genel ortalamaya göre yüksek olduğunu görüyoruz. Çalışan sayısının 151’den fazla olduğu firmalardaki örneklemlerin de yüzde 60’tan fazlasının konfor alanında olduğunu söyleyebiliriz. Verilere göre, kadrolar büyüdükçe konfor alanındaki kişi sayısı artış gösteriyor. Diğer yandan, heyecan alanını temsil eden kişilerdeki yüzdesel seviyede anlamlı bir değişim gözlemlenmiyor. Bu çerçevede, kadro olarak büyük firmaların performansları açısından iyileştirmeler yapabileceklerini görüyoruz. Başarılı işler yapan her firmanın büyümeyi hak ettiğini düşündüğümüzde de, bu sürecin doğru kurgulanmasının ve çalışanların potansiyellerini yansıtabilecekleri heyecan alanlarında kalmalarını sağlamak için öngörülü yaklaşımlar geliştirilmesinin önem teşkil ettiğini söyleyebiliriz.

 

 

 

 

 

 

 

 

ÇALIŞMA HAYATINDAKİ ANA MOTİVASYONLAR

Araştırmamızda, konfor alanları analizlerimizi gerçekleştirdikten sonra, hedef kitleyi nasıl heyecan alanına çekebileceğimizin cevabını arıyor olacağız. Bunun için de ilk adımda örneklemin iş hayatlarındaki ana motivasyonlarına odaklanmamız gerekiyor. Zira bu veriler hedef kitlenin heyecan alanına geçişi ve harekete geçen organizasyonlar yaratabilmek açısından önemli doneler sunuyor. Çalışmamızda, ana motivasyonları ortaya koymak için katılımcılara her maddeyi ayrı ayrı puanlayabileceği şekilde 5 seçenek sunduk. Bu çerçevede verileri incelediğimizde, beyaz yaka çalışanların en büyük motivasyonunun 88 ortalama skor ile “kendini başarılı hissetmek” olduğunu görüyoruz. Bunu, 83 puan ile “yüksek gelir elde etme” amacı izliyor. (Ortalama skorlar 100 üzerinden değerlendirilmiştir.)

Buna ek olarak, örnekleme açık uçlu olacak şekilde eklemek istedikleri unsurlar olup olmadığı soruldu. Katılımcıların yüzde 40’ı sunulan 5 ana seçeneğe eklemeler yaptı. Serbest şekilde dile getirilen bu faktörleri grupladığımızda, önceki aşamada birinci sıraya oturan “kendini başarılı hissetmek” motivasyonunu destekler nitelikte sonuçlar elde edildi. İnsanın kendini başarı yolunda geliştirmesi, bir değer üretebilmesi ve başarısının içinde bulunduğu takım tarafından fark edilmesi gibi hususları içeren “kendini başarılı hissetme” faktörünün yüzde 46’lık oranla en çok dile getirilen motivasyon kaynağı olduğunu görüyoruz. 

Konfor alanındaki 3 ana duygu çerçevesinden baktığımızda yüksek kaygı hissedenlerin ağırlıklı olarak maddi mecburiyet yaşadıklarını görüyoruz. Veriler, maalesef bu kitlenin motivasyondan uzak olduğunu ve söz konusu zorunluluk nedeniyle o firmada çalıştıklarını işaret ediyor. Diğer yandan, motivasyonları çalıştıkları kurumları daha ileri götürebilecek ana kitlenin heyecan alanındakilere karşılık geldiğini görüyoruz. 

Son olarak; kadınların bir grubun parçası olma motivasyonuna erkeklerden daha yüksek puan verdiğini görebiliyoruz. Buna karşılık, erkeklerin maddiyat ve statü konularına daha fazla önem verdiğinin de altını çizmek isteriz. Bu konu hakkında sosyolojik etkenlerin ve iş dünyasındaki cinsiyet eşitliği konularının sorgulanması gerektiğini hâlihazırda belirtmiştik.

 

ÇALIŞAN FİRMADAN MEMNUNİYET

Genel duruma göz attıktan sonra, gelin araştırmamızdaki diğer faktörleri daha yakından inceleyelim. Hedef kitlenin çalıştıkları firmalardan ortalama memnuniyetlerinin 62 olduğunu görüyoruz. Hemen belirtelim; bu genel puan, üç farklı sorunun ağırlıklı ortalamasından türetildi.

Bu 3 başlığı konfor alanı psikolojisi bazındaki ana duygular üzerinden incelediğimizde karşımıza çok net bir tablo çıkıyor. Heyecan alanında olanların ortalamanın oldukça üzerinde skorlar verdiğini ve konfor alanında olan kitlenin az da olsa ortalama üzerinde olduğunu görüyoruz. Bu iki grup arasındaki uçurum T3B (Top 3 Boxes) cevaplarda kendisini gösteriyor. Diğer yandan; kaygı alanında olan grubun tüm kalemlerde 50 puanın altında olması ve memnuniyet ortalamasını aşağı çektiği dikkat çekiyor.

 

KURUMUNUZU NASIL HAREKETE GEÇİREBİLİRSİNİZ?

Araştırmamızın devamında, memnuniyeti etkileyen 7 ana faktör üzerinde durduk. Beyaz yaka çalışanlara söz konusu başlıklar hakkında çeşitli sorular yönelttik ve bunların ortalamalarından ana faktörlerin skorlarını çıkarttık. Bu başlıkların analizlerini yaparken ortalama skorlara ek olarak, söz konusu unsurların memnuniyet anahtarına etkilerine de odaklandık. Buna ek olarak, etki analizini konfor alanı psikolojisindeki duygulara karşılık gelen davranışlara kadar götürdük. Bu şekilde; hedef kitlenin heyecan alanına çekilebilmesi, diğer bir deyişle potansiyellerini gerçekleştirme yönünde harekete geçebilmeleri için ihtiyaç duydukları konularda ve bu alanlarda yapılabilecek olası yatırımlarda bütçe verimliliği sağlanması için bir önceliklendirme yapma şansımız oldu.

Ortalama skorlar göz önüne alındığında, katılımcılar 68 puanla “vizyon” başlığını ilk sıraya oturtmuş durumda. Bu, çalıştıkları firmanın vizyon konusundaki icraatlarından memnuniyet seviyelerini ortaya koyuyor. Bunu takip eden unsurların da 62’şer puanla firmalarının mevcut “takımdaşlık” ve değişken dünyaya karşı uyguladıkları “esneklik politikaları” olduğunu görüyoruz. Beyaz yaka çalışanların, kurumlarının ödüllendirme yaklaşımlarından pek memnun olmadıkları da dikkat çekiyor. 

Etki analizinin detaylarına geçmeden önce ne anlama geldiğini açıklayalım. Örneğin; liderlik başlığının ortalama skorunun 56 puan, etkisinin de 3,1 olduğunu görüyoruz. Bu, liderlik yaklaşımı ile ilgili ortalama skorda 5 puan artıracak bir iyileştirmenin yapılması durumunda mevcut memnuniyet skorunda 3,6 puan artış sağlayabileceğini ortaya koymaktadır (62+3,6=65,6). Aynı şekilde, memnuniyetin 5 puan artması durumunda davranışların nasıl etkilenebileceğini de görebiliyoruz. Davranışlar kolonunda, her iyileştirmenin örneklemdeki konfor alanı duygusunu güçlendirdiğini; ancak, ağırlıklı heyecan duygusunu artırdığını görüyoruz. Kaygı, çok kuvvetli bir duygu olduğundan buradaki azalmanın diğer hislerdeki harekete göre düşük kalması çok normal… Özet olarak, bu alanlarda hedef kitle ihtiyaçlarını detaylı şekilde ele alacak tüm iyileştirmeler, onların Cozmo®Map’teki heyecan alanına geçişini kolaylaştırmak anlamına da geliyor.

Verileri bu çerçeveden değerlendirdiğimizde, beyaz yaka çalışanların heyecan alanına çekilmesini ve daha rahat harekete geçmelerini sağlamak için sırasıyla vizyon ve hedef kitleyi cesaretlendirme konularına yatırım yapılması gerektiğini görüyoruz. Üçüncül öncelikteki konunun da, ortalama skoru benzer etki puanına sahip faktörlerden daha düşük olması nedeniyle kurumlardaki ödüllendirme politikaları olduğunu söyleyebiliriz. Şimdi gelin, önceliklendirilmesi gereken bu üç konuyu daha yakından inceleyelim.

ÇALIŞANLARI HAREKETE GEÇİREBİLECEK BİR VİZYON

Vizyon başlığı altında katılımcılara yöneltilen sorular iş hayatlarında konu ile ilişkili olarak onların stres düzeylerine etki edebilecek unsurlar barındırıyor. Bu şekilde duygusal pozisyonlarını ve geçişlerini analiz etmeyi amaçlıyoruz. En yüksek ortalama skoru elde eden konunun, 70 puanla, örneklemlerin çalıştıkları firmalarda orta ve uzun vadeli planları olduğunu görüyoruz. 

Vizyon konusunu, konfor alanı psikolojisindeki 3 ana kategori altında irdelediğimizde heyecan alanındaki katılımcıların firma vizyonunu daha iyi içselleştirdiğini ve sahiplendiğini yorumlamak mümkün. Diğer yandan, konfor alanındaki örneklemin ortalama puanlar verdiğini ve kaygılı kitlenin konuya oldukça uzak olduğunu görüyoruz. 

Etki analizimiz bizlere hedef kitlenin harekete geçebilmesini kolaylaştırabilecek ipuçları da sunuyor. Buna göre çalışılan firmanın vizyonu doğrultusunda çalışmaktan memnun olma, bu vizyonun insanların hayatına bir değer katıyor nitelikte olması ve beyaz yakayı heyecanlandırıyor olması gibi unsurların önceliklendirilmesi gerektiğini görüyoruz. Bu noktada, katılımcıların klasik vizyon anlayışından oldukça uzaklaştıklarını ve “amaç” (purpose) yaklaşımını benimsediklerini söyleyebiliriz. Türkiye’deki beyaz yaka çalışanların, sadece parasal konuları içeren değil, aynı zamanda insanlığa ve duygulara dokunan bir vizyonu desteklediklerini görüyoruz.

CESARETLENDİRİLEN KİŞİ DAHA KOLAY HAREKETE GEÇİYOR

Bu başlığın altında incelediğimiz hususlar ana hatlarıyla beyaz yaka çalışanların fikirlerini rahatlıkla ifade edebilmesini, firmanın daha iyiye gidebilmesi yolundaki motivasyonlarını ve bu yolda yapabilecekleri hatalara karşı kurumların yaklaşımlarını irdeliyor. Ortalama skorlarda ilk sıraya oturan konu, 63 puan ile, çalışanın hatalarının firma tarafından tolere edilmesi. Özellikle VUCA Dünyası gibi hızlı ve öngörüsü zor değişkenlerin olduğu bir konjonktürde, çalışanların potansiyel stres oranlarını yönetebilmeleri için bu konunun hijyen faktörü olduğunu görüyoruz. Bu hususun etki analizinde cesaretlendirme başlığı altındaki en düşük dereceye sahip olması da bunu destekler nitelikte. Şunu da belirtmek isteriz ki; hataların tolere edilmesinin kırmızı çizgileri olmalı. Eğer bu konu, net çizgilerle yapılandırılırsa konfor alanının veya yüksek kaygı yerine harekete geçme sürecinin destekleneceğini düşünüyoruz.

Konfor alanı psikolojisinin 3 ana kademesi üzerinden detaylı veriyi okuduğumuzda, yine heyecan alanındakilerin mevcut yapıyla uyum içerisinde harekete geçme konusunda, göreceli olarak, daha hazır olduklarını görebiliyoruz. Konfor alanındaki çalışanların ortalama seviyede olduğu ve kaygılı kitlenin ağırlıklı negatif pozisyonda olduğu da dikkatlerden kaçmıyor. 

Etki analizimize baktığımızda, cesaretlendirme başlığı altında Türkiye’deki beyaz yakalıların harekete geçiş süreçlerini kolaylaştırmak için öne çıkan unsurların ağırlıklı olarak daha iyiye gitme, yeni şeyler deneme konusunda firmanın çalışanını desteklemesi konularında adımlar atılması gerektiğini görüyoruz. Diğer yandan; katılımcıların fikirlerini hayata geçirme yolunda sürecin takibinin de önem arz ettiği ortada. Bu noktada, örneklemin bu süreçte kendisinden daha tecrübeli kişiler tarafından takip edilip desteklenmesinin, olası yüksek kaygı düzeyini azaltacağını ve problemli anlarda onların daha makul stres seviyelerinde yani heyecan alanında kalmalarına destek olabileceğini belirtmek isteriz. Çalışılan firmadaki mevcut durumun puanlandırıldığı ortalama skorda bu konunun 55 ile son sırada olması, firmaların gelişim alanlarının çok yüksek olduğunu ortaya koyuyor.

 

 

 

ÖDÜLLENDİRME POLİTİKASI ADİL YAKLAŞIMLA GELİŞTİRİLEBİLİR

Bu konuda yapılan firma içi geliştirmelerde genelde objektif değerlendirme sistemleri ön planda tutuluyor. Ancak, araştırmamızdaki en düşük ortalama skorlar ödüllendirme konusundaki adil yaklaşım olarak karşımıza çıkıyor. Özellikle B3B’ların (Bottom 3 Boxes) ağırlığı konunun yarattığı memnuniyetsizliği gözler önüne seriyor. Hedef kitlenin en güçlü motivasyonunun “başarılı hissetmek” olduğunu düşündüğümüzde, ödüllendirme konusunun kritik önemi daha da öne çıkıyor.

Bu olumsuz tablo psikolojik evre analizimizde de benzer durumda. En olumlu cevaplar yine heyecan alanındaki kitle tarafından gelmiş olsa da, diğer başlıklarla karşılaştırıldığında harekete geçme potansiyeli yüksek kitlenin göreceli olarak en az memnun olduğu konu bu. 

Etki analizimizin, bu başlıkla ilgili olarak katılımcıları heyecan alanına daha kolay çekebilmek için çok net, kolaylıkla anlaşılabilecek ve şeffaf şekilde yürütülen ödüllendirme süreçlerine yatırım yapılması gerektiğini ortaya koyduğunu belirtmek isteriz.

 

 

LİDER FAKTÖRÜ

Genel tabloda liderlik faktörü en yüksek etki derecesine sahip olmasa da, analizlerimiz bu unsurun vizyon, cesaretlendirme ve ödüllendirme politikalarıyla güçlü bir korelasyona sahip olduğunu gösteriyor. Diğer bir deyişle, bu sonuçları beyaz yaka çalışanlar liderlerinden:

Onları heyecanlandıracak ve insanlığa değer katacak bir amaç belirlemesini,

  • Onların yeni şeyler denemelerini, fikirlerini rahatlıkla paylaşabilecekleri platformlar yaratmalarını ve fikirleri hayata geçirme sürecinde onlara destek olmalarını,
  • Ödüllendirme süreçlerindeki adil yaklaşım konusunu sahiplenmesini bekliyorlar şeklinde yorumlayabiliriz.

Tüm bunlara ek olarak, detay verilere odaklandığımızda katılımcıların liderlerinden önlerindeki engelleri bertaraf eden, onları ana motivasyonları olan “başarılı hissetme” yolunda geliştiren ve destekleyen pozisyonda olmalarını beklediklerini görüyoruz. Yani onlardan sadece yönetici olmalarını değil, belirtilen hususlarda hizmet sunmalarını da talep ediyorlar. Bunun, insanların üzerindeki stres oranını dengede tutabileceği ve konfor alanında bulunan kitlelerin daha kolay heyecan alanına geçmelerine destek olacağı aşikâr.

 

FİRMANIZI HAREKETE GEÇİRİN

Özetlemek gerekirse, tüm veriler heyecan alanında bulunan kitlenin harekete geçmiş ya da harekete geçmeye hazır olduğunu ortaya koyuyor. Örneklemin ana motivasyonunun kendini başarılı hissetme olması da bunu destekliyor. Heyecan alanındaki kişilerin, yaptıkları işi daha iyi anlamlandırdıklarını ve firmaların ortalama performans skorlarını yukarı çektiğini görüyoruz. Aynı yaklaşım, çalıştıkları kurumun geleceği konusunda da kendini gösteriyor: Bu alandaki insanlar, geleceğe daha olumlu bakıyor.

Konfor alanında olan çalışanların ortalamanın çok az üzerinde olumlu seyir sergilediğini, kaygılı kitleninse genelde karamsar ve negatif etkiler doğurduğunu görüyoruz. Tüm bu veriler, beyaz yaka çalışanların heyecan alanına geçişlerini sağlamamızın ne kadar önemli olduğunun altını çiziyor.

Biraz önce de değindiğimiz üzere, ülkemizdeki beyaz yaka çalışanların yüzde 57’si konfor alanlarında gözüküyor. Örneklemin sadece yüzde 12’si heyecan, yani hareket alanındayken, yüzde 18’lik kesim kaygılı kitleyi oluşturuyor. Hâl böyleyken, insanlardan oluşan kurumlar için de ister istemez benzer tablo söz konusu oluyor.

Bu noktada, kendimize şu iki önemli soruyu sormamızın kritik öneme sahip olduğuna inanıyoruz: 

  • Çalıştığım kurum bu tablonun neresinde? 
  • Kurumum daha fazla insanın heyecan alanına geçebilmesini sağlamak için neler yapabilir?

Bu soruların cevaplarını verebilen ve bu yolda harekete geçebilen kurumlar, alanlarında fark yaratanlar olacaktır. Araştırmamız size bu yolda yardımcı olabilir. Ancak; şunu da unutmamak gerekir ki, çıktılarını sizlerle paylaştığımız çalışmamız genel bir araştırma olduğu için birçok farklı sektöre ve firmaya dokunmuş durumda. Her kurumun farklı hedefleri, kültürel öğeleri ve problemleri olduğunu göz önünde bulundurduğumuzda çıktılar bire bir sizin kurumunuzu yansıtmayacaktır. Firmanızdaki net durumu, ancak organizasyonunuza özel bir çalışma ortaya koyabilir. Yine de, hızla gelişen ve birçok değişkenin olduğu iş dünyasında ülkemizdeki genel tabloyu ortaya koymak ve kurumların heyecan alanına geçebilen organizasyonlar yaratarak gelişimi, üretkenliği tetiklemelerinin ne kadar kritik öneme sahip olduğunu çözüm önerilerimizle beraber ortaya koymayı amaçladık. Bunu yaparken de, masa başında yapılan tüm planları uygulamaya koyacak insan faktörüne farklı bir bakış açısıyla yaklaşmak ve onları heyecan alanına çekmemize yardım edecek unsurları da “etki analizimizle” önceliklendirerek bu gibi süreçleri daha etkili şekilde yönetebilmenize destek olmayı hedefledik.

Unutmayın; konfor alanının dışına çıkmayan organizasyonlar harekete geçemez, değişimi tetikleyemez. Böyle bir durumda da, VUCA Dünyası gerçeklerini barındıran bir geleceğin parçası olamazlar. Ancak; ne zaman ki, firmaların insanlardan oluştuğu gerçeğini unutmaz ve onların mevcut durumunu doğru analiz edecek yöntemler kullanırız; işte o zaman, heyecan alanının sihrini yaşayan ve harekete geçen kurumlar yaratabilir, geleceğe yön verebiliriz.

 

Araştırma Metodolojisi

7 Ağustos – 6 Eylül 2018 tarihleri arasında gerçekleştirilen araştırma, Azor’un geliştirmiş olduğu Cozmo® (Comfort Zone Model For Business) üzerinden, Türkiye iş dünyasının konfor alanı analizinin hedef kitle nezdinde ölçümlenmesini ve yine aynı kitlenin hedefler/hedefleri doğrultusunda nasıl harekete geçebileceğini analiz etmeyi amaçlamıştır.Araştırmadaki hedef kitle beyaz yaka çalışanlar olup, firma sahipleri ve serbest çalışanlar farklı soru setleriyle değerlendirilmeleri gerektiğinden kapsam dışında tutulmuştur. Araştırma internet ortamında anketler üzerinden gerçekleştirilmiştir. Temel olarak, ilk adımda örneklemin Cozmo®Map üzerindeki konumu tespit edilmiştir. Bunu takip eden süreçte, hedef kitlenin heyecan alanına çekilebilmesine yardımcı olacak unsurları analiz edebilmek için iş hayatındaki ana motivasyonlar ve çalışılan firmadan duyulan ortalama memnuniyet irdelenmiştir. Söz konusu memnuniyet puanını etkileyen 7 ana faktör hakkında alınan cevapların analizi yapılmış ve bunun memnuniyet üzerindeki potansiyel etkileri ortaya koyulmuştur. Son olarak da, tüm bu bileşenlerin hedef kitlenin Cozmo®Map üzerindeki heyecan/hareket alanına geçiş süreçlerini nasıl etkileyeceği ölçümlenmiştir. Yüzde 95 güven aralığında örneklem hata payı (+/-) yüzde 2,57’dir. Yüzdeler arası anlamlı farklılıklar ise yüzde 95 güven aralığında incelenmiştir.

KONFOR ALANI İŞ DÜNYASI İÇİN NE İFADE EDİYOR?

 

Genel olarak baktığımızda, bu kavramın 3 ana fazı olduğunu belirtelim: Konfor alanı, heyecan alanı, kaygı alanı.

Konfor Alanı: İnsanın hâlihazırda aşina olduğu bir ortamda, her şeyi kontrol edebildiği yanılgısına düştüğü ve kendini rahat hissettiği psikolojik evredir. Burada stres minimum seviyededir. Bu evredekiler duygusal olarak kendilerini güvende hissederler. Konfor alanında olan insanların ağırlıkta olduğu organizasyonlara genelde atalet, rutin ve monotonluk hakimdir. Sık sık yenilikçi konulardan bahis açılır. Ancak, hayata geçen proje sayısı çok azdır. Bunlarda da hızlı sonuçlar yerine emin ve yavaş adımlarla ilerlendiği görülür. Gelişim ve yaratıcılık çok düşük seviyelerde kendini gösterir. Konfor alanındaki organizasyonlar mevcut durumu korumaya daha meyilli olduğundan, üstel gelişim ve büyüme dünyasında orta ve uzun vadede göreceli olarak gerilemekle karşı karşıyadır. 

Heyecan Alanı: Konfor alanlarımızın dışında her zaman stres vardır. Heyecan alanı, 2009 yılında Alasdair White’ın (2009 yılında yayımlanan From Comfort Zone to Performance Management kitabında belirttiği gibi) doğru stres seviyesinde insanın performansının arttığını vurguladığı ve “optimum performans alanı” diye adlandırdığı bölgeye karşılık gelir. Diğer bir deyişle, bu bölgedeki stres makul seviyededir. İnsanı aşırı yıpratmaz. Heyecan alanındaki organizasyonlarda farklı şeyler deneme, yaratıcı fikirler geliştirme, bunları hayata geçirme arzusu ve eylemi görülür. Bu şekilde yeni şeyler tecrübe ederler ve konfor alanlarının kalitesini artırıp onu genişletirler (Örneğin: Hâlihazırda sahip oldukları beceri ve yetkinlikleri). Söz konusu bölgede yenilik, gelişim, merak ve daha fazla çıktı vardır. Çalışanlar tarafından rahatlıkla anlamlandırılabilen bir iş ortamı sayesinde heyecanın ve firmaya bağlılığın yüksek olduğu gözlemlenebilir. Heyecan alanı, aynı zamanda harekete geçiş alanıdır. Bu nedenle yazımızın birçok kısmında söz konusu alanı “hareket alanı” olarak da adlandırıyor olacağız.

Kaygı Alanı: Stresin yüksek olduğu alandır. Burada stres dozuna göre farklı seviyelerde karmaşa görülebilir. Süreçler planlandığı gibi işlemeyebilir. Genellikle kararsızlık hakimdir. Bir türlü hayata geçemeyen projelere, karar alınamayan toplantılara rastlanabilir. Bir çalışanın bu evrede olmasının nedeni kurumla olan ilişkisiyle ilintili olabileceği gibi, kişisel hayatından da kaynaklanıyor olabilir. Ancak, kök neden ne olursa olsun insan elinde olmadan bu duyguyu iş yapış biçimine yansıtabilir. Bu evredeki kitleler ağırlıklı olarak parçası oldukları bütünden önce kendini önceliklendirme eğilimi gösterir. İlk amacı kendi konfor alanını, güven duygusunu tahsis etmektir. Bu alanda yıkıcı olabilecek gerilemeler, çatışan ve koordine olamayan birimler görülebilir. 

Söz konusu ana evreler arasında geçiş bölümleri de bulunur. Ancak, genel anlayış olarak işine, müşterilerine, yatırımcısına değer katmak isteyen kurumların çalışanlarını heyecan, yani hareket alanına çıkarması gerekir. Yine de, böyle bir ortamın yaratılması durumunda, optimum seviyede de olsa stresin yorucu olduğunu unutmamakta fayda olacaktır. Bu nedenle, heyecan alanına çıkan çalışanlar için doğru kurgulanmış bir konfor alanı da yaratılmalıdır. Bu yaklaşımdaki en kritik konu, firmaların içindeki kaygılı kitleye bir çare bulunmasıdır. Her organizasyonda profesyonel ve/veya kişisel konulardan ötürü kaygısı yüksek bir kitle olabilir. Ancak, bu grup kritik pozisyonlara sahipse, firma içinde büyük bir kitleyse veya büyüme potansiyeline sahipse, yıkıcı etkiler yaşanmadan önce müdahale edilmesi elzemdir.

Bu 3 ana evreden en tehlikelisi kaygı alanıdır. Konfor alanı ise, doğru tanımlanmamış veya kurgulanmamış olması ve/veya içinde çok fazla zaman geçirilmesi durumunda ikincil tehlikeye sahiptir. Konfor alanımızın dışında stres olduğunu düşündüğümüzde, nihai amaç stres oranını yöneterek çalışanların heyecan alanında kalmasını sağlamaktır. İş dünyasındaki en doğru konfor alanı kurgusu, çalışanların heyecan alanına çıkmalarına destek olan yapıda ve tabiri caizse, bazı zamanlarda yedek kulübesine geçip dinlenmelerini sağlayacak şekildedir.

Bu makale 01.11.2018 tarihinde Harvard Business Review Türkiye'de yayımlanmıştır. Orijinal makale için tıklayabilirsiniz.